Kurum kültürünün çalışanların örgütsel bağlılığına etkisi Konya odalar örneği / The effect of corporate culture to the organizational commintment of employees Konya chambers example

Bu çalışmada kurum kültürü ve örgütsel bağlılık kavramları incelenmiş, örgütlerin canlı hücrelerini oluşturarak yaşamasına sebep olan çalışanların, örgüte bağlılığını etkileyen faktörlerden biri olan kurum kültürü geniş bir çerçevede anlatılmıştır. Bu amaçla kurum kültürünü oluşturan öğeler, etkileyen faktörler araştırılmış ve bu kültürün çalışanlara benimsetilmesinin faydalarına değinilmiştir. Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler genel olarak cinsiyet, medeni hal, eğitim seviyesi, örgütte çalışma süresi, bulunduğu görevde çalışma süresi, işin özellikleri ve statüsü, alınan ücretin seviyesi, örgütün yönetim biçimi ve iş görenlerin yönetime katılım şekli, örgütteki rol belirsizlikleri ve rol çatışmaları, örgüt kültürü, adalet, iletişim, destek, iş görenlerin kariyerlerini geliştirme olanakları ve referans kaynağı sağlama ihtimalleri başlıkları altında çeşitlendirilebilir. Örgütsel bağlılık çalışanın işletmeye olan sadakatini, örgüt değerlerine olan inancını ve örgütle psikolojik anlamda bütünleşmesini ifade etmektedir. Bir işletmenin çalışanları arasındaki iletişim, davranış normları ve çalışma tarzlarını düzenleyerek kurumun yapısını şekillendiren kurallar bütünü, kurum kültürünü oluşturmaktadır. Birçok farklı kültüre sahip bireylerden oluşan kurumların tıpkı toplumlar gibi ortak hedef doğrultusunda düzenlenmiş, yapılandırılmış temel değerleri bulunmaktadır. Kurum kültürü bir işletmeyi diğerlerinden ayıran karakteridir. Rekabet dünyasında işletmelerin yaşayabilmesini ve sürekliliğini sağlayan en önemli iki olgu olan kurum kültürü ve örgütsel bağlılık arasındaki etki ilişkisi bir anket çalışmasıyla araştırılmıştır. Bu amaçla Konya Ticaret Odası, Konya Sanayi Odası ve Konya Ticaret Borsası'nda çalışan 150 kişiden 111 anket uygun görülerek seçilmiştir. Veri toplama amacı ile üç bölümden oluşan bir anket kullanılmıştır. İlk bölümde demografik özellikler, ikinci bölümde örgüt kültürü, üçüncü bölümde ise örgütsel bağlılık ile ilgili görüşler yer almaktadır. Bu görüşler, çalışmanın ana hipotezleri olan "Çalışanların örgüt kültürü algıları; duygusal bağlılıkları, devam bağlılıkları ve normatif bağlılıkları üzerinde etkilidir" savlarının geçerlilikleri üzerine ortaya atılmıştır. Örgüt kültürü, Harrison'un (1992) başarı, destek, hiyerarşi ve güç alt boyutlarından oluşan modeli ile tanımlanmış, örgüt kültürünün boyutları bunlara göre ele alınmıştır. Anketin üçüncü bölümünde Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen ve duygusal, normatif ve devamlılık bağlılığını ölçmek için literatürde yaygın bir şekilde kullanılan örgütsel bağlılık ölçeği (Organizational Commitment Questionnaire) yer almıştır. Çalışmanın sonucunda örgüt kültürünün alt boyutlarıyla örgütsel bağlılığın duygusal, normatif ve devamlılık boyutları arasında birbirinden farklı etki ilişkileri saptanmıştır. Ancak katılımcıların örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık algılarının cinsiyet, yaş, eğitim durumu ve mesleki kıdeme göre farklılık göstermediği bulunmuştur.

In this study, the concepts of organizational culture and organizational commitment were examined and the institutional culture was examined on a wide range of factors influencing the organizational commitment of the employees, who caused the organizations to form and live. For this purpose, the factors that constitute the institutional culture, the influencing factors were investigated and the benefits of adopting this culture worker were mentioned. Factors affecting organizational commitment are generally gender, marital status, level of education, duration of work in organization, duration of work in the job, characteristics and status of job, level of wage received, organizational style and the type of managerial participation of employees, organizational role uncertainties and role conflicts, Culture, justice, communication, support, opportunities for career advancement of jobseekers, and the possibility of providing a reference source. Organizational commitment refers to the loyalty of the occupation to its operation, its belief in organizational values, and its psychological integration with the organization. The whole set of rules that shape the structure of the organization by organizing the communication, the norms of behavior and the way of working among the employees of an enterprise constitute the institutional culture. Institutions composed of individuals with many different cultures have structured core values, just like societies, arranged in the direction of a common goal. Institutional culture distinguishes an enterprise from others. The relationship between corporate culture and organizational commitment, two of the most important factors that enable enterprises to survive and sustain their competitiveness, has been researched through a related questionnaire. For this purpose, the survey was applied to 111 people working in Konya Chamber of Commerce, Konya Chamber of Industry and Konya Commodity Exchange who were selected through 150 working people. A three-part questionnaire was used to collect data. Demographics in the first part, organizational culture in the second part, and opinions about organizational commitment in the third part. These views are based on the validity of the main hypotheses of the study: "Employee perceptions of organizational culture are influential on emotional commitment, continuance commitment and normative commitment". Organizational culture is defined by a model of Harrison's (1992) success, support, hierarchy and power sub-dimensions, and organizational culture dimensions are handled accordingly. In the third part of the questionnaire, Meyer and Allen (1991) developed the Organizational Commitment Questionnaire, which is widely used in the literature to measure emotional, normative and continuity commitment. As a result of this study, organizational culture has different effects on emotional, normative and continuity dimensions. However, participants' perceptions of organizational culture and organizational commitment were analogous regardless of their gender, age, educational status and occupational status.